Com o fim do período de suspensão das sanções relacionadas aos riscos psicossociais previstos na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), as empresas entram em uma nova etapa de adequação. O período de 90 dias definido pelo Supremo Tribunal Federal (STF) deu às organizações tempo adicional para se prepararem, mas o desafio agora é demonstrar, na prática, como os riscos são identificados, prevenidos e acompanhados.
O novo capítulo 1.5 da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026 e passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Entre os exemplos estão sobrecarga de trabalho, pressão excessiva, conflitos, assédio, falta de suporte e problemas relacionados à organização das atividades.
Em junho, o STF determinou a suspensão, por 90 dias, da aplicação de multas e outras sanções referentes aos pontos da NR-1 relacionados aos riscos psicossociais. A decisão foi referendada por unanimidade pelo Plenário em agosto. O tema continua em discussão no Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do Tribunal.
Para Ana Paula Prado, CEO da Redarbor Brasil, empresa responsável pelo Pandapé, o período de suspensão deveria ser utilizado pelas organizações para avançar na estruturação da gestão desses riscos.
“Esses 90 dias não deveriam ser vistos como um tempo para esperar. Deveriam ser uma oportunidade para as empresas entenderem onde estão seus riscos, reverem processos e começarem a agir. Quando a gente fala em estar preparado, não é só sobre cumprir uma exigência. É sobre conseguir transformar o que a empresa identifica em decisão e ação”, afirma.
Desafio vai além da documentação
A adequação à NR-1 não se limita à criação de políticas internas, treinamentos ou campanhas de conscientização. A gestão dos riscos psicossociais também envolve analisar de que forma a organização do trabalho pode contribuir para o surgimento ou agravamento desses fatores e estabelecer medidas de prevenção e acompanhamento.
Nesse processo, indicadores como absenteísmo, horas extras, turnover, afastamentos, reclamações e resultados de pesquisas internas podem ajudar a identificar situações que precisam de uma análise mais detalhada.
“Não existe uma ação isolada capaz de resolver essa agenda. Pesquisa, treinamento, indicadores e canais de escuta são importantes, mas o valor está em conseguir olhar essas informações juntas e entender o que elas estão mostrando. O diagnóstico só faz sentido quando ajuda a empresa a tomar uma decisão diferente”, explica Ana Paula.
A análise conjunta dos indicadores também pode revelar problemas que não aparecem nas médias gerais da organização. Uma empresa pode apresentar números considerados adequados no conjunto e, ao mesmo tempo, ter determinado setor com alta rotatividade, excesso de horas extras e conflitos recorrentes.
“Às vezes, o sinal não está em um indicador específico, mas na combinação deles. Se uma equipe apresenta saída de profissionais acima da média, excesso de horas extras e relatos recorrentes de conflito, existe ali uma informação que merece ser investigada. O papel da gestão é perceber esse padrão antes que ele se transforme em um problema maior”, afirma.
Levantamento mostra preparação limitada
Um levantamento realizado pelo Pandapé em julho de 2026 apontou que apenas 27% dos profissionais de recursos humanos consultados consideravam suas empresas plenamente preparadas para a NR-1. O resultado indica que uma parcela significativa das organizações ainda estava em processo de adequação antes da suspensão das sanções pelo STF.
“Quando menos de um terço das organizações se considera plenamente preparado, fica claro que ainda existe uma distância entre reconhecer o problema e ter uma gestão estruturada para lidar com ele. O risco agora é transformar a adequação em uma corrida para preencher documentos, sem olhar para o que está acontecendo de fato dentro das operações”, avalia Ana Paula.
Segundo a executiva, a gestão dos riscos psicossociais também não deve ficar restrita ao setor de recursos humanos. Dependendo do diagnóstico, as medidas necessárias podem envolver dimensionamento de equipes, definição de metas, processos internos, gestão de lideranças, organização das atividades e disponibilidade de recursos.
“Se o diagnóstico mostra que uma equipe está permanentemente subdimensionada, por exemplo, a resposta não pode ser apenas oferecer um benefício de bem-estar. Existe uma decisão de gestão por trás daquele problema. É por isso que essa agenda precisa chegar à liderança e estar conectada às decisões do negócio”, explica.
Riscos psicossociais já geram impactos
A discussão sobre a NR-1 ocorre em um cenário de crescimento dos impactos relacionados à saúde mental no trabalho. Dados da Previdência Social apontam que mais de 546 mil benefícios por incapacidade relacionados a transtornos mentais e comportamentais foram concedidos em 2025.
Para Ana Paula, a fiscalização pode acelerar a adequação das empresas, mas não deveria ser o único motivo para a adoção de medidas preventivas.
“A fiscalização pode acelerar esse movimento, mas os riscos já existem antes dela e continuam existindo depois. A norma traz uma oportunidade para as empresas deixarem de olhar para o problema apenas quando aparecem afastamentos, conflitos ou perda de profissionais. O mais importante é identificar os sinais antes e entender o que eles estão dizendo sobre a própria organização do trabalho”, afirma.
Com o fim do período de suspensão, a discussão tende a avançar da interpretação da norma para a capacidade das empresas de demonstrar como identificam, tratam e acompanham os riscos psicossociais. O cenário, porém, ainda pode sofrer alterações diante das discussões que seguem no STF.
“O prazo de suspensão pode terminar, mas essa não é uma agenda que termina com ele. Risco psicossocial exige acompanhamento contínuo. As empresas que conseguirem conectar melhor seus dados, entender os sinais e agir antes de o problema crescer estarão mais preparadas não só para as mudanças regulatórias, mas para as transformações que já estão acontecendo no mundo do trabalho”, conclui Ana Paula Prado.
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